24 березня набрав чинності Закон України від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136).

Цей Закон діятиме з 24 березня по день завершення дії воєнного стану. Він має пріоритетне застосування перед Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП) та іншими законами в частині тих норм, що він регулює. Інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136, мають застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Розглянемо детально норми Закону № 2136.

1. Вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина щодо права на працю (ст. 43 Конституції України) та права на страйк (ст. 44 Конституції України).

2. Роботодавець та працівник за згодою можуть самостійно визначити форму трудового договору. У ст. 24 КЗпП передбачено випадки, коли трудовий договір обов’язково має бути укладений в письмовій формі. Тож Закон № 2136 дозволяє відступити від цієї норми, зокрема, при укладенні трудового договору з неповнолітнім, про дистанційну роботу або про надомну роботу, контракту тощо можна укласти трудовий договір в усній формі, але потрібно видати наказ про прийняття працівника на роботу.

3. Усім працівникам під час прийняття на роботу може встановлюватися період випробування. Тобто для осіб, визначених у ст. 26 КЗпП (для яких не може встановлюватися випробувальний строк), також може встановлюватися період випробування строком до трьох місяців.

4. Роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори та договори на період заміщення тимчасово відсутнього працівника незалежно від причин його відсутності.

5. Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я:

• для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій;
• за наявності обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Оплата праці за виконану роботу має бути не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

6. Роботодавець не зобов’язаний повідомляти працівника про зміну істотних умов праці за два місяця, як передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП. Тобто працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше їх допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

За роз’ясненням Мінекономіки, працівники, які прямо не відмовилися від такої зміни істотних умов праці, але не можуть у зв’язку з воєнними діями переїхати у нове місцезнаходження підприємства, не можуть бути звільнені відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП. Такі працівники можуть бути направлені у простій, відпустку без збереження заробітної плати або призупинити дію трудового договору.

7. Якщо сільгосппідприємство знаходиться у районах, де ведуться бойові дії та існує загроза для життя і здоров’я, працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт та до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури). У заяві про звільнення працівник під час дії воєнного стану має посилатися на ст. 4 Закону № 2136. Тобто вимог ст. 38 КЗпП роботодавці та працівники можуть не дотримуватися.

8. Роботодавець та працівник можуть ініціювати призупинення дії трудового договору у разі коли у зв’язку з військовою агресією проти України виключається можливість надання та виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи.

Призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій (електронна пошта, соцмережі, інше).

За роз’ясненням Мінекономіки, роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б.

Відповідно до роз’яснення Мінекономіки єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування під час призупинення трудового договору не сплачується, оскільки виплата заробітної плати роботодавцем не буде здійснюватися. Проте потрібно фіксувати розмір єдиного внеску, який підлягав би виплаті із сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які б виплачувалися працівникові, якщо такого призупинення трудового договору не було б.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі та єдиного внеску покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

9. Роботодавець має право звільнити працівника зі своєї ініціативи у період:

• тимчасової непрацездатності (при цьому датою звільнення буде дата, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у лікарняному) за наявності законних підстав для звільнення (статті 40, 41 КЗпП);
• перебування працівника у відпустці, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (при цьому датою звільнення буде дата, яка є першим робочим днем після закінчення відпустки).

10. Роботодавець має право звільнити працівника без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації чи профспілкового представника (крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів).

11. Нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень (за ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень). Проте це є правом, а не обов’язком роботодавця. При цьому тарифна ставка (оклад) оплати праці встановлюється виходячи з тривалості робочого часу 60 годин на тиждень. Скорочена тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень. За роз’ясненням Мінекономіки, таке збільшення повинно бути обґрунтованим потребою ефективної діяльності відповідного підприємства в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення.

Скорочення робочого часу для категорій працівників, наведених у ст. 51 КЗпП, залишається чинним.

12. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення). Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем.

13. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин.

14. Роботодавець має право:

• не зменшувати тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів;
• не дотримуватися норми надурочних годин, передбачених ст. 65 КЗпП;
• не переносити святковий або неробочий день, який збігається з вихідним днем, на наступний день після святкового або неробочого, у тому числі за рекомендаціями КМУ;
• залучати працівників до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні;
• виплачувати компенсацію за залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні.

15. Роботодавець самостійно визначає порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

16. У період дії воєнного стану при роботі в нічний час тривалість роботи (зміни) не скорочується на одну годину. Не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди: вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

17. У період дії воєнного стану дозволяється залучати за згодою:

• жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) до важких робіт і робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також до підземних робіт;

• працівників, які мають дітей (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року, осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота), до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направляти їх у відрядження.

18. Щодо оплати праці:

• заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором;
• роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати;
• роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили;
• у разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до дня відновлення діяльності підприємства.

Якщо вищезгадані обставини не доведено, то роботодавець несе відповідальність згідно із законодавством.

Звертаємо увагу, що Торгово-промислова палата України (ТПП) засвідчила факт настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) з 24 лютого 2022 року (лист ТПП від 28.02.2022 р. № 2024/02.0-7.1).

19. Роботодавець може зупинити дію окремих положень колективного договору. Проте, за роз’ясненням Мінекономіки, з метою забезпечення захисту трудових прав працівників роботодавцю доцільно перед прийняттям такого рішення провести відповідні консультації зі стороною працівників та поінформувати її про прийняте рішення.

20. Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. За роз’ясненням Мінекономіки, якщо тривалість такої відпустки більше 24 календарних днів, то різниця днів відпустки не втрачається, а має бути надана після закінчення дії воєнного стану.

Роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо він залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. Якщо працівник не залучений до таких робіт, то у відпустку він має йти за графіком. Інші положення щодо відпусток мають виконуватися роботодавцем.

21. Роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку.

22. У межах своєї діяльності професійні спілки повинні максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави та забезпечувати громадський контроль за мінімальними трудовими гарантіями, передбаченими Законом № 2136. Так, наприклад, професійні спілки можуть виявляти та ініціювати перед правоохоронними органами питання щодо притягнення до кримінальної відповідальності осіб, винних у грубому порушенні законодавства про працю.

На період дії воєнного стану роботодавці не зобов’язані відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами. Проте вони можуть це робити у добровільному порядку за наявності можливості.

Зоя Васильова експерт з трудових відносин

Ельвіра Ткачова, головний редактор журналу «АгроPRO»