19 серпня 2022 року набрав чинності Закон України від 19.07.2022 р. № 2434-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність».

Цей Закон діє протягом дії воєнного стану і втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану. На період дії цього стану введено спрощений режим регулювання трудових відносин. Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) доповнено главою III-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин», далі – спрощений режим.

СУТЬ СПРОЩЕНОГО РЕЖИМУ

Суть спрощеного режиму регулювання трудових відносин (далі – спрощений режим) полягає у тому, що під час дії воєнного стану роботодавець та працівник можуть домовитися про індивідуальні умови праці, які будуть відмінними від умов праці, передбачених локальними документами (правилами внутрішнього розпорядку, штатним розписом, посадовими інструкціями тощо).

У разі досягнення згоди щодо застосування спрощеного режиму роботодавець та працівник укладатимуть письмовий договір, у якому і потрібно прописати всі індивідуальні умови (як з числа істотних умов, про які йтиметься далі, так і інших додаткових умов). Зокрема, щодо виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленої законом мінімальної заробітної плати (далі – МЗП), надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку тощо.

Тому роботодавці, які застосовують спрощений режим, не повинні дотримуватися вимог щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації стосовно таких працівників.

Юрист, експерт з трудового права Зоя Васильова

Звертаємо увагу, що роботодавці не звільняються від ведення військового обліку працівників, з якими укладено письмовий трудовий договір. Також роботодавці на таких працівників мають продовжувати вести:

• особові картки, оскільки це основний документ з обліку особового складу на підприємстві (нагадаємо, що форма особової картки працівника № П-2 затверджена наказом Держкомстату та Міноборони України від 25.12.2009 р. № 495/656);
• особові справи (сукупність певних документів, що містять найповніші відомості про працівника), які мають зберігатися протягом 75 років. А ось до графіків відпусток працівників, з якими укладено письмовий трудовий договір, включати не потрібно, адже порядок надання їм відпусток має бути передбачено таким договором.

Відповідно до ст. 9 КЗпП умови трудових договорів, які погіршуватимуть становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Також забороняється примушувати працівника до укладення трудового договору, що містить умови, з якими працівник або роботодавець не згодні.

Трудові відносини між працівниками та роботодавцями в умовах спрощеного режиму, які не врегульовані умовами трудового договору, регулюються відповідними положеннями КЗпП та Законом України від 15.03.2022 р. № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

ХТО МАТИМЕ ПРАВО НА СПРОЩЕНИЙ РЕЖИМ

Спрощений режим може ініціювати роботодавець, який (ст. 495 КЗпП):

➨ або є суб’єктом малого чи середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб.

Юрист, експерт з трудового права Зоя Васильова

Нагадаємо, що (ч. 3 ст. 55 Господарського кодексу України):

• суб’єктами малого підприємництва є юридичні особи та фізичні особи – підприємці, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід не перевищує суму, еквівалентну 10 млн євро, визначену за середньорічним курсом НБУ;
• суб’єктами середнього підприємництва є юридичні особи та фізичні особи – підприємці, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) становить від 50 до 250 осіб та річний дохід від 10 млн євро до 50 млн євро у гривневому еквіваленті за середньорічним курсом НБУ.

➨ або як суб’єкт великого підприємництва виплачує працівнику заробітну плату у розмірі понад 8 розмірів МЗП за місяць.

Не мають права на спрощений режим юридичні особи публічного права.

Показник кількості працівників визначається за даними відповідної статистичної звітності, в якій зазначається відповідний показник.

ВІДПУСТКА ПРИ СПРОЩЕНОМУ РЕЖИМІ

Вумовах спрощеного режиму щорічні оплачувані відпустки та відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникам за загальними правилами, визначеними статтями 79, 84, 115 КЗпП. Проте мають ураховуватися такі особливості:

1. на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана повної тривалості з урахуванням встановлених КЗпП норм тривалості щорічних відпусток;
2. за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін на термін більший ніж 15 календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором;
3. заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Юрист, експерт з трудового права Зоя Васильова

Відпустки в умовах спрощеного режиму надаються у порядку, встановленому Законом України від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504), з урахуванням вищенаведених особливостей.

Як відомо, на прохання працівника щорічну відпустку може бути поділено на частини, одна з яких має становити не менше 14 календарних днів (ч. 1 ст. 12 Закону № 504). Однак у рамках спрощеного режиму частини можуть бути будь-які, тобто менше цього строку.

Залишаються обов’язковими до виконання такі норми:

• щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на підприємстві;
• у разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу. Відпускні працівникам виплачуються у строки, визначені трудовим договором (ст. 115 КЗпП).

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР В УМОВАХ СПРОЩЕНОГО РЕЖИМУ

Трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців. Він укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної із сторін). За згодою сторін трудовий договір може бути укладений у формі електронного документа (ст. 496 КЗпП).

Трудовий договір може бути безстроковим або строковим. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи. Якщо строковим трудовим договором не визначено умов його поновлення, то він вважається припиненим у визначений в договорі строк або після завершення виконання робіт.

Істотними умовами трудового договору є:

1. місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу), у тому числі при дистанційній роботі;
2. дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення строкового трудового договору – строк його дії;
3. обов’язки працівника;
4. умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу, доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний та надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні);
5. режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, роботи в нічний та надурочний час;
6. тривалість основної щорічної та додаткової відпусток, порядок їх надання, порядок та терміни виплати відпускних тощо;
7. гарантії і компенсації за роботу із шкідливими та/або небезпечними умовами праці (за їх наявності);
8. умови праці;
9. строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
10. порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником;
11. порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення);
12. умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, а також порядок та форма інформування про зміну трудового договору;
13. умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності і використання об’єктів авторського права (у разі їх використання або створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення;
14. умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів;
15. компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
16. розмір компенсації (у процентному відношенні до розміру тарифної ставки або окладу) за порушення строків виплати заробітної плати за кожний день затримки та відповідальність роботодавця.

Юрист, експерт з трудового права Зоя Васильова

Нагадаємо, що під час дії воєнного стану відповідно до Закону України від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець не зобов’язаний повідомляти працівника про зміну істотних умов праці за два місяці, як передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП. Тобто працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці не пізніш як до запровадження таких умов. Однак у письмовому трудовому договорі, укладеному в рамках спрощеного режиму, для попередження про зміну істотних умов можуть бути встановлені інші строки.

Крім того, за домовленістю між працівником та роботодавцем за взаємною згодою трудовий договір може передбачати:

➨ підстави і порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, неробочі і вихідні дні із зазначенням розміру оплати за таку роботу (при цьому розмір такої оплати не може бути меншим від розміру, визначеного статтями 72, 106, 107, 108 КЗпП, а дозвіл первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства не потрібен);

➨ інформацію про умови праці, наявність/відсутність на робочому місці працівника небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також встановлені законом права працівника на пільги і компенсації за роботу в шкідливих умовах. При цьому працівник вважається поінформованим про умови праці та наявність/відсутність на його робочому місці небезпечних факторів з моменту підписання ним трудового договору;

➨ додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін (працівника та роботодавця), умови матеріального забезпечення та вимоги до організації праці працівника

СТРОКИ ВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Вумовах спрощеного режиму заробітна плата виплачується працівникові у строки, визначені трудовим договором, але не рідше двох разів місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів (ст. 497 КЗпП).

ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Крім підстав, передбачених ст. 40 та ст. 41 КЗпП, роботодавець зі своєї ініціативи має право розірвати з працівником трудовий договір, укладений в рамках спрощеного режиму. Однак такий роботодавець має обґрунтувати (зазначити) причини такого розірвання та надати працівнику компенсаційну виплату. Розмір та порядок виплати мають бути визначені трудовим договором, але не менше, ніж встановлено ст. 498 КЗпП. А саме, якщо працівник відпрацював у роботодавця:

➨ до 30 днів (включно), то працівнику виплачується компенсація у розмірі не менше половини МЗП;

➨ від 31 дня до року, то компенсація має бути не менше 1 МЗП;

➨ від одного року до двох – не менше 3 МЗП;

➨ понад два роки – не менше 5 МЗП.

МЗП застосовується у розмірі, встановленому на день розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця оформлюється:

➨ або підписанням додаткової угоди про розірвання трудового договору;

➨ або в односторонньому порядку шляхом надсилання працівнику повідомлення про розірвання трудового договору (далі – Повідомлення), яке надсилається у спосіб, визначений трудовим договором,

або рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення.

У разі надсилання працівнику Повідомлення засобами поштового зв’язку трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати його вручення працівнику або через сім календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.

В умовах спрощеного режиму норми ст. 43 КЗпП (щодо необхідності отримання попередньої згоди виборного органу чи профспілкового представника первинної профспілкової організації, членом якої є звільнений працівник) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.

НАДУРОЧНІ РОБОТИ

Статтю 62 КЗпП доповнено ч. 4, згідно з якою якщо на підприємстві створено первинну профспілкову організацію (є профспілковий представник), то надурочні роботи можуть провадитися лише після інформування виборного органу такої первинної організації. Профспілкову організацію можна повідомити про застосування надурочних робіт наступного робочого дня:

➨ при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

➨ при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку – для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування.

Ельвіра Ткачова, головний редактор