19 липня 2022 року набрав чинності Закон України від 01.07.2022 р. № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (опублікований в газеті «Голос України» від 18.07.2022 р. № 147).

Цим Законом внесені зміни до:

☛ Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП);

☛ Закону України від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон № 108);

☛ Закону України від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504);

☛ Закону України від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136);

☛ Закону України від 05.06.2012 р. № 4901-VI «Про гарантії держави щодо виконання судових рішень» (далі – Закон № 4901); Закону України від 02.06.2016 р. № 1404-VIII «Про виконавче провадження» (далі – Закон № 1404).

ЩОДО ТРУДОВИХ ВІДНОСИН МІЖ РОБОТОДАВЦЕМ ТА ПРАЦІВНИКОМ

➊ До початку роботи працівника за трудовим договором роботодавець додатково (крім тієї інформації яка була передбачена старою редакцією ст. 29 КЗпП) зобов’язаний повідомити його про:

• місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи (п. 1);
• режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення) (п. 5);
• професійне навчання працівників (якщо таке навчання передбачено) (п. 7);
• тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці (п. 8);
• процедуру та строки попередження про припинення трудового договору (п. 9).

Крім того, ст. 29 КЗпП передбачено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису.

➋ Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відкриваються та відповідають їх кваліфікації (нова ч. 3 ст. 23 КЗпП).

➌ Дається визначення сумісництва – це виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві або у фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників. Сумісники одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (ст. 1021 КЗпП, ст. 19 Закону № 108).

ЩОДО ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

➊ Відтепер підставами припинення трудового договору також є (п. 81 , п. 82 і п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП):

• смерть роботодавця-ФОП або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (п. 81 );
• смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 82 );
• відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 83 ).

➋ У разі смерті роботодавця-ФОП аби вважатися звільненим, працівник має подати до центру зайнятості в електронній або паперовій формі заяву про припинення трудового договору з викладенням інформації про смерть такого роботодавця та копії свідоцтва про смерть (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання цієї заяви. У день отримання заяви центр зайнятості повідомляє про припинення трудового договору відділення ПФУ та відділення Фонду соціального страхування. Деталізований порядок припинення трудового договору з роботодавцем-ФОП, що помер, буде встановлено КМУ.

➌ Зі своєї ініціативи роботодавець додатково отримав право звільнити працівника (ч. 1 п. 6 ст. 41 КЗпП) у разі неможливості забезпечення його роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Звільнення за такою підставою можливе без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і лише у разі коли працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу (абзац 11 ст. 431 , ч. 1 ст. 421 КЗпП).

У разі звільнення за цією підставою працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Попереджати працівників про звільнення за такими обставинами за два місяці не потрібно (ч. 4 ст. 492 КЗпП). Але слід:

• персонально попередити працівників не пізніше ніж за 10 календарних днів;
• не пізніше ніж за 10 календарних днів первинним профспілковим організаціям (за їх наявності) надати інформацію щодо причин, кількості і категорій працівників, строків проведення звільнення.

Якщо звільнення працівників є масовим, роботодавець за 10 календарних днів до його проведення має повідомити державну службу зайнятості та протягом п’яти календарних днів провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання чи зведення до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків.

➍ Під час особливого періоду без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається звільнення працівника у випадках його призову або мобілізації (ч. 1 ст. 431 КЗпП).

➎ В день звільнення роботодавець крім копії наказу (розпорядження) про звільнення зобов’язаний видати працівникові письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. У цьому повідомленні має бути зазначено окремо кожен вид виплат – основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору (ч. 1 ст. 116 КЗпП).

Як і раніше, роботодавець зобов’язаний провести з працівником розрахунок та за його вимогою внести належні записи про звільнення до трудової книжки (ч. 1 ст. 47 КЗпП).

➏ Якщо в день звільнення роботодавець зі своєї вини не виплатить належні працівникові суми, то такий роботодавець має виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців (при відсутності спору про розмір таких виплат).

При наявності спору і вирішення його частково на користь працівника розмір відшкодування за час затримки визначає судовий орган, який виносить рішення по суті спору (але не більш як за шість місяців) (ст. 117 КЗпП).

ЩОДО ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ

➊ Роботодавець зобов’язаний прийняти на роботу працівника, з яким було розірвано трудовий договір через неможливість забезпечення його роботою у зв’язку із знищенням внаслідок бойових дій (відсутністю) виробничих потужностей (організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна). Такий обов’язок зберігається протягом одного року з відновлення діяльності та прийняття на роботу інших працівників аналогічної кваліфікації (ч. 1 ст. 421 КЗпП).

➊ До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, не зараховується період, коли за працівниками на підприємстві зберігається місце роботи і посада у зв’язку з тим, що вони були призвані/прийняті на військову службу (п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗпП, п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону № 504):

• строкову;
• за призовом осіб офіцерського складу;
• за призовом під час мобілізації, на особливий період;
• за призовом осіб із числа резервістів в особливий період;
• за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби.

➋ Відпускні (заробітна плата працівникам за весь час відпустки) виплачуються до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором (ч. 4 ст. 115 КЗпП, ст. 21 Закону № 504). Раніше за нормою цієї статті відпускні мали виплачувати не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

➌ Компенсація за невикористану відпустку працівнику, переведеному на роботу на інше підприємство, виплачується у повному обсязі за попереднім місцем роботи. Тому за новим місцем роботи:

• працівники йдуть у відпустку за загальними правилами (вони не можуть у перший рік роботи на новому підприємстві узяти щорічну відпустку повної тривалості до настання шестимісячного терміну, скасовано норми ч. 3 ст. 83, ст. 81 КЗпП, п. 8 ч. 7 ст. 10 Закону № 504);
• час, за який працівники не використали відпустку за старим місцем роботи, не включається до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки за новим місцем роботи (скасовано ч. 3 ст. 9 Закону № 504);
• грошова компенсація за невикористані працівником дні щорічних відпусток не перераховується на рахунок підприємства, на яке перейшов такий працівник (адже компенсація виплачена за старим місцем роботи, скасовано ч. 3 ст. 24 Закону № 504).

➍ У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини (ч. 6 ст. 83 КЗпП, ч. 6 ст. 24 Закону № 504)

ЩОДО МОБІЛІЗОВАНИХ ПРАЦІВНИКІВ

➊ За працівниками, призваними на строкову військову службу, зберігатиметься місце роботи і посада (ч. 3 ст. 119 КЗпП). Раніше зберігався і середній заробіток. Тож сільгосппідприємства з 19 липня 2022 року не повинні нараховувати та виплачувати таким працівникам середній заробіток.

СУДОВІ СПОРИ

➊ Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду (ст. 233 КЗпП):

• в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення – у справах про звільнення працівника;
• у тримісячний строк з дня одержання працівником письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні – у справах про такі суми;
• в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права – у справах з інших питань.

В перших двох випадках (спорах щодо звільнення працівника та виплати йому належних сум) у разі пропуску зазначених строків з поважних причин суд може їх поновити, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) або письмового повідомлення минуло не більше одного року (ст. 234 КЗпП). Нагадаємо, що раніше позови про стягнення належної працівнику заробітної плати приймалися судами без обмеження будь-яким строком.

➋ Виконання рішення суду про стягнення коштів за час роботи стягувача на посаді помічника-консультанта народного депутата України, у тому числі при звільненні, здійснюється Державним казначейством за рахунок бюджетних коштів (ч. 2 ст. 6 Закону № 1404, ч. 1 ст. 3 Закону № 4901).

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ В УМОВАХ ВОЄННОГО СТАНУ

1. Дія Закону № 2136 крім підприємств поширюється на державну службу, службу в органах місцевого самоврядування, представництва іноземних суб’єктів господарювання та підприємців (ст. 1 Закону № 2136).
2. У період дії воєнного стану роботодавець може змінити не тільки істотні умови праці, але і умови оплати праці. Про це роботодавець має повідомляти працівника не пізніш як до запровадження таких змін (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Наприклад, роботодавець може змінити порядок преміювання.
3. Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень тільки для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо) (ч. 1 ст. 6 Закону № 2136). Раніше збільшувати тривалість робочого часу могли усі підприємства. Оплата праці таких працівників здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці. Збільшувати нормальну тривалість робочого часу для неповнолітніх не допускається (п. 7, п. 8 ст. 6 Закону № 2136).
4. Скорочена тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Така тривалість може встановлюватися тільки для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо) (ч. 2 ст. 6 Закону № 2136). Раніше така тривалість становила 50 годин на тиждень для будь-яких підприємств.
5. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень роботодавець може встановлювати без наявності рішення військового командування разом із військовою адміністрацією (ч. 3 ст. 6 Закону № 2136).
6. Відновлена компенсація за роботу у вихідний день у вигляді надання іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі, що передбачено ст. 72 КЗпП. За попередньою редакцією ст. 6 Закону № 2136 така компенсація не передбачалася.
7. Відповідно до оновленої редакції ч. 6 ст. 6 Закону № 2136 святкові і неробочі дні, які є робочими днями, враховуються при визначенні тривалості щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (передбачені ч. 2 ст. 5 Закону № 504).
8. При шестиденному робочому тижні роботодавець напередодні вихідних днів не повинен скорочувати тривалість роботи до 5 годин, передбачену ст. 53 КЗпП (ст. 6 Закону № 2136).
9. Нагадаємо, що роботодавець відповідно до ст. 6 Закону № 2136 має право:

• не зменшувати тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів (передбачено ст. 53 КЗпП);
• не дотримуватися норми надурочних годин, передбачених ч. 1 ст. 65 КЗпП;
• не переносити святковий або неробочий день, який збігається з вихідним днем, на наступний день після святкового або неробочого (передбачений ч. 3 ст. 67 КЗпП);
• не переносити вихідні та святкові дні за розпорядженням КМУ (ч. 3–5 ст. 67 КЗпП);
• залучати працівників до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні (ст.ст. 71, 73 КЗпП).

10. У період дії воєнного стану працівник та роботодавець можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень), повідомлень та інших документів та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації (ч. 2 ст. 7 Закону № 2136).
11. Анульовано ч. 2 ст. 9 Закону № 2136. В результаті цього працівники, які мають дітей, у період дії воєнного стану не можуть залучатися до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження навіть за їхньою згодою.
12. Працівники, які мають право на щорічну основну відпустку тривалістю більше 24 календарних днів (далі – к.д.), у період дії воєнного стану мають право тільки на 24 к.д., а невикористані дні такої відпустки зможуть отримати після припинення або скасування воєнного стану (ч. 1 ст. 12 Закону № 2136).
13. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Тому не застосовуються норми ч. 7 ст. 79, ч. 5 ст. 80 КЗпП та ч. 5 ст. 11, ч. 2 ст. 12 Закону № 504. Однак у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація у повному розмірі відповідно до ст. 24 Закону № 504.
14. Якщо працівник виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, то за його заявою роботодавець в обов’язковому порядку має надати йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 к.д. Цей період не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ч. 4 ст. 12 Закону № 2136).

Більш детально прописані норми щодо призупинення дії трудового договору:

• трудовий договір не може призупинений на строк більше ніж період дії воєнного стану;
• якщо призупинення відбулося за ініціативою роботодавця, то у разі відновлення діяльності до припинення воєнного стану роботодавець повинен повідомити працівника про необхідність стати до роботи за 10 к.д. до відновлення дії трудового договору;
• про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб;
• відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі проводитиметься за рахунок коштів держави, що здійснила військову агресію проти України, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України. Порядок такого відшкодування має встановлюватися КМУ (ст. 15 Закону № 2136);
• призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади;
• призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому зазначаються: • інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією; • строк призупинення дії трудового договору; • кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційні номери облікової картки платника податків або серія та номер паспорта працівників, з якими призупинені трудові відносини; • умови відновлення дії трудового договору;
• наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, погоджується з військовою адміністрацією;
• у разі незгоди працівника призупинити трудовий договір він може оскаржити відповідний наказ роботодавця до Держпраці України або його територіального органу, які, вивчивши наказ, за погодженням з військовою адміністрацією можуть внести роботодавцеві припис про скасування цього наказу;
• припис Держпраці має бути або виконаним протягом 14 к.д. з дня його отримання, або оскаржений у судовому порядку протягом 10 к.д. з дня його отримання.

16. У період дії воєнного стану Держпраці України та його територіальні органи можуть здійснювати позапланові заходи державного нагляду (контролю) роботодавців (юридичних та фізичних осіб) (ст. 16 Закону № 2136):

• за заявою працівника або профспілки в частині додержання вимог Закону № 2136;
• з питань виявлення неоформлених трудових відносин;
• законності припинення трудових договорів. Такі перевірки здійснюються у порядку, встановленому Законом України від 05.04.2007 р. № 877-V «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі – Закон № 877), з урахуванням особливостей, передбачених Законом № 2136.

Підставами для їх проведення є:

• наявність підстав, визначених абзацами п’ятим (звернення фізособи про порушення, що спричинило їй шкоду), восьмим (доручення Прем’єр-міністра України), дев’ятим (настання аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку), десятим (звернення посадових осіб органів місцевого самоврядування) ч. 1 ст. 6 Закону № 877;
• звернення обласних військових адміністрацій та Київської міської військової адміністрації;
• невиконання суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.

17. У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів Держпраці про усунення порушень, виявлених під час позапланових перевірок, штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуються.

Ельвіра Ткачова, головний редактор